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根据我市2019年第三季度就业失业动态监测数据，虽然我市整体就业形势稳定，但未能摆脱人才短缺与人才流失并存的怪圈。人才短缺或人才流失被当地企业视为制约创新升级步伐的重要因素，但大多数企业不愿意投资人力资源来培养人才，宁愿通过高薪聘请同一行业的人才；六安处于相对较弱的地位，面临着当地大学毕业生不愿留下来、当地毕业生不愿回家的尴尬局面。

2010-2010年第三季度，我市人力资源市场供需同比增长，环比下降。全市各用人单位需求和求职人数分别为30504人和24630人，环比减少12687人和5978人，同比增加2396人和2358人。第二产业需求14940人，占48.98%；第三产业需求12839人，仅次于第二产业。第二，第三产业就业需求逐年上升，说明第二、第三产业发展稳步上升。

第三季度人力资源市场供需总量正常。同时，市场供需增减趋势保持不变，供需波动不明显，在一定程度上反映了全市整体就业形势的稳定。由于各项促进就业创业政策的实施。例如，推进创业平台建设，充分发挥创业在促进就业方面的积极作用。省级农民工返乡，带动当地人就近就业7万余人；实施创业培训和创业担保贷款政策，惠及17家小微企业、1533家个体企业家和农村专业合作社，间接带动6754人就业；7家省级重点企业已发放3491.75万元，对446家企业发放失业保险费1125.22万元，充分发挥失业保险防止失业、稳定就业的作用。

今年以来，我市加强政策支持，优化创业服务，鼓励创业带动就业。解决结构性就业矛盾，加强基层就业和社会保障平台建设，促进重点群体就业创业。截至目前，全市已完成新就业4.83万人；城市登记失业率为2.73%，年度控制目标低于4.5%。

各项政策全面努力，整体就业形势保持稳定从第三季度求职者类型来看，我市新失业青年数量明显减少，但求职者比例仍超过30%。与去年同期相比，新增失业青年求职人数增加1607人，其中新增高校毕业生1175人，占新增失业青年的56.28%。在第二季度人力资源市场逐渐消化大学毕业生后，新失业青年求职人数仍同比增加，主要增加点为大学毕业生，这意味着大学毕业生的就业压力不容低估。

许多大学毕业生在就业压力下倾向于慢就业。随着越来越多的95后毕业生走出校园，他们的就业选择更加多样化，更倾向于工作和兴趣的结合。由于没有经济负担，他们并不急于找工作，而是慢慢地考虑和规划自己的职业生涯。有些人打算自己创业，有些人试图在家做电子商务，有些人成为每次系统招聘考试的必要考官。毕业生选择慢就业的一个重要原因是，当地雇主提供的工作和福利很难达到毕业生的心理价格。

与发达地区相比，鲁作为工业化水平较低的城市

毕业生就业意向多样化，当地毕业生不愿意留下来目前，人才短缺极大地制约了企业创新的步伐。调查显示，人才短缺或人才流失、创新成本高和技术信息缺乏被认为是阻碍企业产品或技术创新的三个重要因素，分别占82.5%、64.2%和50.3%。其中，人才短缺或人才流失问题首当其冲。

虽然我市以制造业为主的产业格局决定了企业对工人学历和技能水平的要求较低，但在第三季度，用人单位对具有大学或硕士以上学历的用人需求、职业资格三级(高级技能)、职业资格二级(技师)、职业资格一级(高级技师)的需求呈上升趋势。以大学教育需求为例。第三季度需要3887人，同比增加203人和876人。第三季度一级职业资格(高级技师)岗位需求为359人，但求职人数仅为97人，求职者比例达到4人.也就是说，每个求职者有4.39个职位可供选择。

面对人才短缺和人才流失，令人惊讶的是，大多数当地企业没有努力培养人才，也没有热情提高员工的技能。由于人员培训周，一些地方企业

长期、困难，出去培养高技能人才跳槽或离开，不想花时间，不想投入人力、物力和财力培养企业急需人才，但专注于消费者人才，有些试图去人力资源市场挖掘现成人才，或通过猎头高薪聘请同行业工作经验。走出两难并存的怪圈，需要优化人才发展环境

人才是促进发展的第一资源。面对人才短缺与人才流失并存的怪圈一方面，在创新人才政策和制度机制方面，首先要创新和完善人才返乡创业机制， 努力促进人才、创业、智力、资本的回归；另一方面，制定黄金含量高、可操作性强的优惠措施，如人才引进奖励和补贴、知识价值激励、个人所得税优惠等，全力支持企业引进和培养人才，实现以政策为导向的人才引进和培养热情。

同时，将进一步加强对毕业生就业创业的帮助，并采取多种措施吸引毕业生扎根六安。一是加快建立统一的人力资源信息服务对接平台，充分利用大数据资源，实现企业就业、就业信息快速发布、及时更新、有效对接、准确匹配，为大学毕业生就业提供优质服务，促进更充分、更高质量的就业；二是结合城市实施的创业项目，支持大学毕业生创业创新，如加强创业担保贷款、一次性创业补贴、现场租金补贴等支持政策的实施；第三，支持当地合格大学设立毕业生就业创业基金，积极引进各种社会资本，帮助毕业生创业创新。

此外，当地企业在人才培训方面应具有前瞻性和全面的愿景，有必要在企业内部创造良好的人才培养环境，不断提高企业人才的综合能力和素质，确保企业人才团队与企业未来发展保持同步。根据企业自身的发展条件和实际发展需要组织员工培训，对一线青年人才和创新人才制定相应的培训激励政策，如合理安排员工工作时间，确保有足够的时间充电，提供更多的交流、学习机会，不断拓宽员工的视野。同时，要注意留人才