从哪里找投资人,创业初期如何找投资人

有两种司有两种:不想上市的创业公司，想上市的创业公司。

如何招聘创业公司？

1.初创公司不想上市，谈赚钱分红！

2.想上市的初创公司，谈股权期权！

不想上市的创业公司，招人的重点是谈赚钱分红！

1.老实点，不要白玩。

a)不打算、不寻求、不上市的初创公司，不谈股票期权。这叫骗人。

b)有自知之明。许多初创公司的基因决定了很难上市，或者基本上不可能上市。不想上市或不能上市的初创公司必须谈论赚钱和股息。

2.专注于业务和赚钱目标。公司以业务为主，非业务为辅；销售为主，平台支持为辅。公司从这个方向招人。

3.公司招聘的业务人员:

a)尽力取得成绩。

b)公司成为“平台”，员工(业务人员)成为“老板”。公司提供平台、场地、产品、价格政策、物流服务售后金融、底薪、社保福利等各种支撑点。员工(业务人员)是平台下模拟独立核算的个体老板，多劳多得，但不封顶。首先员工养活自己，然后反哺公司。过剩，员工拿大头，公司拿小头。

c)业务人员基本工资参照当地正常基本工资计算，佣金按模拟独立核算计算。公司给出底价，超出部分(70-80%)全部或大部分属于业务人员。

d)公司要制定统一的价格体系，维护共同的价值秩序，防止乱价、乱货！

e)公司产品卖点独特，目标客户明确，政策简单统一，考核奖惩提前明确，让员工轻装上阵，不用担心内斗或利益冲突！员工业绩好，收入远超同行；员工业绩差，主动辞职，互不在乎！适者生存，赢家为王。

4.公司招聘的平台人员(非业务人员):

a)少而精！缺总比滥用好，部队好，行政简单！劳动力成本是大多数初创公司最大的可变成本和失控成本！

b)招聘正常工资。

c)营销所有员工。鼓励平台人员带票兼职销售，奖励佣金。

d)鼓励平台人员进行更多的宣传和排水，并在交易结束后获得佣金奖励。在我们媒体时代，许多平台人员可以做更多的宣传、推广和排水工作，许多客户主动上门。只要平台人员能排水，交易后就会给予佣金和奖励。

e)严格控制各方面的支出！

f)为公司客户服务。金融、营销、售后服务、客户服务、技术、项目.全方位服务客户。

5.概述：

a)对于不想上市的初创公司，招聘普通员工，基本工资正常，当地工资正常。

b)全员营销，全力营销，专注业务！有成绩就有佣金，有金钱的力量！

c)公司成为平台，员工成为老板。自我核算，模拟独立核算，充分调动员工赚钱的热情和自律。公司的政策简单明了，就是让员工自己赚钱！

d)人员招聘，宁少不多，宁缺不滥，精兵简政，一人两三人！

e)公司的股东、合伙人和管理层应事先就分享资金的游戏规则达成协议。股票和股息的比例是多少？投资者不参与具体经营的，需要降低相应的股息比例；经营者享受相应的股息收入，每年及时兑现。合作伙伴

、在管理层中，谁做的生意多，谁就应该享受更多的分红和收益，提前签订协议，白纸黑字，大家认账！

想要上市的初创公司，招聘的重点是谈股权期权！

1、 想要上市的初创公司应该有上市公司的基因和潜力。例如，初创公司是否掌握了核心技术、核心竞争力、独特的商业模式、卓越的销售业绩和广阔的发展前景……初创公司要想上市，必须有一些上市基因，能够自圆其说，容易被投资者、员工、合作伙伴认可，这是前提。

2、 公司招聘的基层员工：

a) 少而精。精兵简政！兵贵而不贵。

b) 平台基层员工的工资与市场上正常工资持平或略低5-10%。同时，公司在正式录用前可以提前告知员工，入职满2年（或3年）的员工，公司会给予一定的期权。期权可由公司免费赠送，也可由公司折价出售。期权有限制性条款。一般要求是在公司上市前将行权转换为实际股份，或在公司高溢价被收购时以一定价格行使行权。在大多数情况下，这种期权收入是基层员工的额外惊喜。

c) 销售基层员工，底薪比市场上正常底薪低20-50%，佣金不变，期权比例大幅上升。奖励期权的金额可以与销售人员的年度销售业绩挂钩。例如，公司除正常佣金外，还奖励5万股期权；销售1000万的，奖励50万股期权。公司年度奖励期权对应当年公司估值。在这种情况下，一些优秀的销售人员，一旦遇到公司上市，就会得到大量的意外之财，远远超过他们早期失去的基本工资损失！

3、 合伙人和中高级管理人员：

a) 志同道合，各司其职，各管一块。以强烈的自律和公司愿景而奋斗！

b) 合伙人和管理层的底薪比市场上正常底薪低30-60%，甚至不拿底薪。

c) 合伙人和管理层有不同数额的股权期权。谁的水平更高，短期损失的工资越多，相应的股权期权就越多。

d) 合伙人分为两类：部分合伙人直接享有股权（工商登记或持有协议），可能有额外的期权奖励（期权有限，3年或5年）；部分合伙人没有股权，只有期权，每年工作一定数量的期权。

4、 公司给出一个合理的估值，以及未来上市的预期市值，要合乎情理。

a) 老板（创始人）需要为合作伙伴和管理层绘制蛋糕，以描述未来的美好愿景。因此，老板需要给出公司当前的合理估值和未来的市场价值，然后每个合作伙伴和管理层将对他们未来的上市资金场景有一个大致的了解。

b) 老板不能信口开河。比如同行业同类型的上市公司，市值一般在50-100亿之间。老板大胆预测公司5年后上市，市值可以达到300-500亿元，然后用这个未来的市值给合作伙伴和管理层画蛋糕，说你有0.1%的股份就能有3000-5000万的财富，显然是夸张，不现实！

c) 换句话说，公司目前的估值是5000万，然后老板说公司现在值5亿，然后老板说我给你1%的期权，价值500万，然后让你在公司工作5年，每年分100万期权。这听起来很有吸引力，但你的正常年薪可能是60万，进入初创公司后的年薪是10万，你的年薪是50万；然后你可以得到老板承诺的100万期权，100万期权的实际价值只有10万期权；公司上市的可能性很小，所以想想，你发现你被老板坑了吗？

d) 因此，公司当前的合理估值和未来上市的预期市值与当前合作伙伴和管理层的预期和需求密切相关！计划上市的初创公司在招聘人员时需要掌握这一节奏，特别是合作伙伴和管理层！

5、 综述：

a) 想要上市并寻求未来上市的初创公司在招聘时会直截了当地说出来。初创公司需要志同道合的员工和合作伙伴！

b) 招聘平台基层人员时，工资与市场上正常工资相同或略差，并承诺在2-3年内给予一定的期权奖励。期权行使是在公司上市或高溢价并购后进行的！

c) 基层销售人员招聘，基本工资可降低，佣金不变，增加期权奖励，直接与每个人的年度销售业绩挂钩。留下一个强大的士兵，今天的销售精英给公司带来了良好的业绩，损失了一小部分基本工资；未来公司上市，给销售精英几十倍，数百倍的高回报，越强，越富有！

d) 合伙人、管理层和骨干是公司的核心人员，逐一沟通，确定各自的工资和股权期权。前提是要有合理的估值和期望，不要太偏离现实。

e) 员工人数少而精，精兵简政，不冗员！

f) 严控成本，聚焦业务，整合资源，捆绑合作伙伴，做好现金流，活下来，发展起来！越简单，越成功！

毕业于北京大学，连续创业者，两家初创公司的联合创始人。20多年的创业管理，主要从事富二代创业咨询、中青年创业咨询（第一次创业咨询）。