跟合伙人说他的下属能力不行

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　　又到了每周免费分享的时间了。今天继续和大家分享如何提高管理者领导力的话题——如何提高管理者的管理团队能力。对于管理者来说，管理团队能力包括哪些？作为管理者的教练，领导者应该知道管理者管理团队的能力主要包括以下几个方面： 　　

　　第一，管理者与下属建立互信的能力。一方面是管理者能否信任下属，另一方面是团队成员对管理者是否有完全的信任。 　　

　　第二，管理者激励下属的能力。作为管理者，不仅要有过硬的自己解决问题、分析问题的能力，更重要的是要能激励下属，点燃工作激情，让他们在战斗机来临时充满斗志。 　　

　　第三，管理者培养下属的能力。做管理者不仅仅是带领团队完成任务，还肩负着培养下属、提升下属能力的重任。 　　

　　作为管理者的领导者，知道管理者的管理团队包括哪些方面的能力，只是领导者帮助管理者提升管理团队能力的第一步。那么，在实际工作中，作为一个领导者，如何知道管理者管理团队能力的真相？有的领导会说：“不是很容易吗？我要求我下面的经理给我更多的工作报告。通过举报，难道你不知道下面的经理怎么管理团队吗？”这绝不是事实。如果仅凭管理者的一面之词，领导者很难完全掌握管理者管理团队的实际水平，那应该从什么入手呢？ 　　

　　其实答案很简单，就是领导不能只通过接触管理者来确认管理者管理团队的真实水平，只有越过管理者，领导才能直接接触管理者的下属，也就是领导才能直接接触管理者手下的员工来发现一些问题。 　　

　　比如，我们公司的财务合伙人早上到办公室后，会巡视财务部的办公区域，询问出纳和会计主管他们的工作进展是否顺利，是否需要帮助，看日常工作是否按部就班的进行。财务合伙人也会直接和财务部门的普通员工沟通，主动参加财务部门的每周例会。这样可以了解到财务总监管理团队的真实情况。如果有什么问题，财务合伙人会及时帮助财务总监解决。 　　

　　有的领导会说：“我下面的经理都很细心。我从来不跟下属汇报工作。我工作忙，怎么和基层员工接触？” 　　

　　其实对于职场上的新管理者或者一些高层管理者来说，不愿意让下属接触上级是一种非常正常的心理状态。面对这种情况，领导完全可以不打扰，但是经理汇报工作时，要求提交简单的工作文件或汇报简单的计划时，让下面的主管或专员来，不需要占用经理的时间。如果经理说，“这怎么可能呢？这有多糟糕？” 　　

　　领导会跟经理说：“你一个小时多少钱？你的主管和专员一小时多少钱？作为一名经理，你应该知道你的优先事项，并对自己更有信心。你不必自己做事情。让他们和我一起跑腿。我不是这里的阎罗霍尔。你还怕我吃了你的下属？” 　　

　　简单的一句话，甚至是淘汰和敲打，敲打出管理者内心的不自信和不好的轻重缓急，最后给管理者戴上一顶小“高帽”来关心下属。你说作为领导，你说这样的话，管理者遇到简单的事情就可以自己动手碾过去？这样一来，领导不就有机会接触管理人员手下的员工了吗？ 　　

　　当然，这种管理者与下属之间的沟通是一种非正式的沟通渠道。通过这种沟通，领导可能会有意想不到的收获——基层员工对管理者的不信任和不满可能就是通过这种不经意的沟通发现的。 　　

　　比如有一个新提拔的HR经理K先生，HR部门的HR专员A在和其他业务部门打交道时坚持原则，和业务部门的员工发生了争执。但是新来的人力资源经理不知道因为什么原因，当着业务部门员工的面批评了自己的人力资源专员，这让人力资源专员觉得很委屈。所以在给HR总监送报告的时候，HR总监捕捉到了HR总监脸上阴沉的颜色，问道：“小A，今天怎么了？脸色这么差？” 　　

　　A: '啊，没什么，只是x总经理，我想问一下，我坚持原则有错吗？就在刚才，发生了这样一件事(叙述过程也就几百多字)。真不知道K经理为什么要批评我。新官上任总不能烧我自己人吧？" 　　

　　人力资源总监事后找了个机会无意中提到了这一幕，问K先生怎么样了。 　　

X总：“我们做人力的最重要的就是原则性，如果忘记了原则、放弃了底线，总想着靠退让息事宁人，你目前看上去是息事宁人了，但是，这种退让是有代价的，你不坚持原则的话，不仅我不会信任你、老板不会信任你，最重要的是你的下属也会对你失去信任，失去下属的信任，你以后如何来带领团队打硬仗呢？你想想，你处理这件事，这种退让是不是有待商榷呢？职场上，有些让步是不能做的。”

人力经理K听了人力总监的这番话，脸上一阵红、一阵白：“X总，您说得对，是我心态摆得不对。”

X总：“我们在商言商，在企业一天，就要为企业负责，而不是为了你的好人缘、好前途负责，知道吗？”K羞愧地低下了头。

在这个案例中，X总通过非正式的沟通渠道了解到新任人力经理在管理团队方面的欠缺，并及时单独地给人力经理K指出来，这是很明智的做法。

领导者在非正式沟通过程中一旦发现管理者在管理团队方面有问题，要及时纠偏，面对面地给管理者予以当面一对一的指导，切勿当着管理者下属的面去批评管理者，只有这样，才有可能像提升管理者其他能力一样提升管理者管理团队的能力，帮助管理者去与团队建立互信、达成激励并且有能力去培养自己的下属。

Tips1：通过正常的工作汇报、正式的工作会议接触，领导者很难发现管理者管理团队的真实水平，只有通过非正式的沟通，领导者才有可能获取管理者管理团队能力的真相。

Tips2:领导者在非正式沟通过程中一旦发现管理者在管理团队方面有问题，要及时纠偏，面对面地给管理者予以当面一对一的指导，切勿当着管理者下属的面去批评管理者，只有这样，才有可能像提升管理者其他能力一样提升管理者管理团队的能力，帮助管理者去与团队建立互信、达成激励并且有能力去培养自己的下属。