公司离职率怎么计算

今天，小编的话：告诉你员工的流动成本有多高

技术员工离职后留下的坑，不是别人填了就万事大吉。

一般来说，核心技术人才的招聘期至少为1-2个月，适应期为3个月，整合期为6个月。此外，失败率超过40%。

工作多年后想离开的原因

员工离职后，仅替换成本就高达离职员工年薪的150%，从找离开经理，成本会更高。

权威人士估计，一名员工的离职将导致大约三名员工有离职的想法。据此计算，如果员工流失率为10%，则30%的员工正在寻找工作。如果员工流失率为20%，则60%的员工正在寻找工作。员工3个月离职和2年离职，差别很大！

当然，你可以引用一个名人对员工离职的看法，只有两个原因:钱不到位，心里委屈。

事实上，不同层次和工作年限的员工离职更为复杂和包罗万象。

入职2周离职

入职两周，离职，说明新员工的实际情况和期望差距很大，包括对公司环境的第一感受、入职培训、待遇、制度等。

在求职面试中，尽量把实际情况说清楚，不隐瞒，不渲染，让新员工客观了解他的新雇主，这样就不会有巨大的心理差距，也不用担心即将到来的新人不会来，永远不会离开。

然后系统梳理工作的各个环节，包括招聘、通知、报告、岗位培训、与用人部门的交接等。充分考虑新人的感受和内心需求，进行系统的规划和介绍，让新人感到尊重和关注，让他知道自己想知道什么。

离职3个月

辞职三个月主要与工作本身有关。

这可能表明公司在工作设置、工作职责、工作资格、面试标准等方面存在一些问题。并仔细调查原因，以便及时补救，减少招聘过程中的无效劳动。

离职6个月

入职6个月后辞职，多与直接上级领导有关。HR尽量让公司经理接受领导力培训，了解和掌握领导力的基本素质。

管理者应了解下属的优势，

并将他的优势与岗位职责相匹配，最大限度地发挥公司的作用，同时也让员工体现出他的价值。

一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。

同一部门领导的结果可能完全不同，同一批员工的表现可能完全相反，一个可能充满战斗力和激情，另一个可能抱怨天空、团队松懈和频繁离职。

直接上级应该是第一个了解下属的各种趋势和趋势的人。他的话可能会解决问题，也会导致矛盾。如果处理不当，团队士气和战斗力就会下降，这将进入一个糟糕的循环。因此，在一年内离开更多员工的团队中，我们应该注意他的直接上级可能

2年左右离职

离开大约两年通常与企业文化有关。此时，员工一般对企业、各种方式、人际关系、文化环境、授权、职业发展等都有全面的了解，甚至包括公司战略、老板的爱好。

作为一个企业，我们应该每天三省自己，注意到公司的不良因素。公司不在大小之内，员工需要良好的工作氛围才能快乐。

3-5年离职

离职3-5年与职业发展有关。如果你不能学习新的知识和技能，你就没有太多的薪水提高空间，也没有更多的高级职位。此时，员工最好的解决办法是换工作。但对于企业来说，现阶段员工价值最大，离职损失较大。

根据不同类型员工的不同需求结构，设计合理的职业发展渠道；了解员工的心理动态，倾听他们的愿望；研究专业市场的供求关系，积极调整工资和工作设计。我们的目的是保留员工，其他政策可以根据情况灵活调整。

5年以上离职

员工5年以上，耐力增强。一方面，辞职是由职业疲劳引起的。我们需要给他新的职责，更多的创新工作来激发他们的热情。

另一方面，由于个人发展与企业发展速度不一致，发展缓慢成为被淘汰的对象，员工忽视学习，停滞不前，不可避免地被企业疏远和忽视；企业发展太慢，员工上升空间不能打开，专业员工看不到新的希望，将不可避免地寻求另一个高度。

从在职时间长短来看，上述离职的主要原因应根据实际情况进行判断，及时调整，尽量控制离职率，减少企业损失。

面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，尤其是优秀员工！

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来源：网络；封面图片来源：hippopx。

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